Целевое обучение: плюсы и минусы для работодателя
Дефицит кадров на рынке труда сохраняется, и находить квалифицированных сотрудников становится всё сложнее. Но если вы готовы растить специалиста на определенную должность с нуля и тратить на это ресурсы, выходом может стать целевое обучение
Находить сильных специалистов на рынке труда становится всё сложнее. Среди причин — демографическая яма, волны эмиграции и, конечно, мировоззренческий сдвиг в отношении к работе и карьере, который заметен любому рекрутеру, собеседующему недавних выпускников вузов.
Если компании нужен редкий специалист и найти подходящего человека трудно, можно вырастить, даже выучить такого сотрудника самостоятельно. Разбираемся, что такое целевое обучение, какие у него преимущества и подводные камни для компании-работодателя (в юридических терминах — «заказчика» обучения) и что предусмотреть в договоре, чтобы свести к минимуму вероятность выбросить деньги и время на ветер. Подписывайтесь на Что такое целевое обучение
Подробно почитать о целевом обучении вы можете в следующих документах:
законе от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в РФ» (статья 56);
постановлении правительства от 13 октября 2020 г. № 1681;
главе 32 ТК РФ.
Кратко: это обучение, у которого есть определенная цель — обучить конкретного специалиста конкретной профессии для работы в конкретной компании.
В последнее время, говоря о целевом обучении, подразумевают целевое по квоте, то есть обучение на бюджетных местах в вузе по направлению от предприятия или учреждения с госучастием. В этом случае за обучение платит государство, а предприятие-заказчик дополнительно помогает студенту стипендиями, пособиями на учебники, питание, жилье и т. д.
При этом за скобками остаются другие варианты:
обучение, которое организуют для перспективных абитуриентов частные компании, оплачивая после заключения специального договора расходы, связанные с учебой, или даже стоимость обучения целиком;
обучение на платных местах;
обучение в ссузах;
переобучение в вузах для сотрудников компании.
Особенности целевого обучения по квоте
Заказчиками могут выступать органы государственной власти и местного самоуправления, госкомпании и их дочерние организации. Согласно изменениям в законе, которые вступят в действие 1 мая 2024 года, к заказчикам добавятся резиденты особых экономических зон, участники проектов на территории «центра „Сколково“» или международного медицинского кластера, инновационные научно-технологические центры и организации — участники технополиса «Эра».
Абитуриенты, поступающие по квоте, проходят по отдельному (гораздо более щадящему) конкурсу.
Заказчики имеют право наблюдать за успешностью учебы будущего сотрудника и менять меры поддержки в зависимости от оценок.
После успешного окончания вуза выпускник должен проработать на заказчика от 3 до 5 лет. Если откажется или не доучится — обязан будет возместить заказчику стоимость оказанной поддержки и заплатить штраф учебной организации.
Если заказчик нарушит обязательства по трудоустройству выпускника, он заплатит ему компенсацию в размере трехкратной среднемесячной зарплаты в своем регионе, а также штраф учебной организации.
Плюсы целевого обучения для работодателя
Вне зависимости от того, является ли ваша компания заказчиком целевого обучения по квоте или прибегает к другим формам обучения сотрудников, вы можете рассчитывать на перечисленные ниже преимущества.
В компании гарантированно и в предсказуемые сроки появится сотрудник с определенной специальностью и начальным уровнем квалификации. Дальше от вас как работодателя зависит, будет ли он трудиться с полной отдачей, захочет ли развиваться как профессионал и расти по карьерной лестнице в рамках компании, останется ли после окончания срока отработки.
Специалист определенного профиля отработает в компании минимум 3 года, в течение которых вы не будете нести расходы на поиск, отбор и наем, а адаптация потребуется только раз.
Если необходимый вам специалист нарушит обязательства и откажется от работы — по договору он возместит компании понесенные ею расходы.
Есть и менее очевидные плюсы.
Вам как работодателю не придется предлагать будущему сотруднику конкурентные условия, в том числе зарплату «в рынке».
Спустя 3−5 лет после заключения целевого договора вы получите специалиста со «свежими», актуальными на момент выпуска знаниями и навыками.
В связи с тем, что абитуриенты должны сами искать заказчиков, вашу компанию будут выбирать осознанно — и велика вероятность, что вы получите мотивированного, лояльного сотрудника.
Весь период учебы студент будет приходить в компанию на практику и писать на основе ваших данных курсовые работы, что сведет к минимуму необходимость его адаптации после трудоустройства.
Если вы набираете студентов на целевое обучение по конкурсу (так как есть много желающих работать у вас), вы привлекаете с рынка труда лучших, сразу создаете «банк талантов».
Участие в программах целевого обучения укрепляет HR-бренд компании.
Минусы целевого обучения для работодателя
Компании придется в течение 3−5 лет нести затраты на поддержку «целевика». К ним относятся не только материальные пособия, но и время сотрудников, затрачиваемое на работу со студентом: организацию практики и стажировок; предоставление консультаций и данных для выполнения учебных работ; отслеживание учебных успехов (и воспитательная работа в случае, если успеваемость студента упадет ниже желаемого для компании уровня).
После того как студент получит диплом, вы будете обязаны предоставить ему место — даже если ситуация на рынке к тому времени изменится или в компании не будет вакансии.
Может получиться так, что после трудоустройства молодой специалист в компанию не впишется, не сработается с коллективом или руководителем, не дотянет до необходимого профессионального уровня. В этом случае его придется уволить — и расходы на целевое обучение он не возместит.
Если будущий сотрудник нарушит обязательства — бросит учебу или откажется от места, — компания будет вынуждена с ним судиться, и (даже с учетом целевого договора) результат не всегда предсказуем, так как законом предусмотрены ситуации, когда сотрудник освобождается от обязательств.
Менее очевидным недостатком целевого обучения является его ригидность. В условиях неопределенности в экономике и на рынке труда, высоких темпов технологического прогресса любые фундаментальные знания быстро устаревают. Может получиться так, что компания будет вынуждена 3−5 лет помогать будущему сотруднику, специальность или знания которого морально устарели.
Кроме того, эксперты, в том числе те, кто работал над поправками и изменениями в законе об образовании, отмечают: мотивация «целевиков» к работе обычно невысокая, ведь они не выбирают работодателя. Некоторые за время учебы даже успевают осознать, что им неинтересна профессия, и тогда отработка становится тяжелой повинностью, а не стартом карьеры, что плохо сказывается на производительности.
Что предусмотреть в договоре с «целевиком»
В договоре на целевое обучение необходимо четко и недвусмысленно оговорить следующие аспекты. (Вы также можете адаптировать типовой договор под потребности вашей компании или цели обучения.)
Сроки и условия обучения
Договор должен четко указывать: как долго продлится обучение; в каком вузе оно будет проходить; как будет называться специальность; какие курсы, программы и учебные модули (в которых заинтересована компания) будут обязательно пройдены; какие навыки или знания должен получить студент. Обозначьте, что понимаете под успешным окончанием обучения: например, получение диплома, средний балл не ниже определенного уровня, прохождение профессиональной сертификации и т. д.
Условия материальной и нематериальной поддержки
В договоре должно быть сказано, кто оплачивает целевое обучение и на каких условиях, какие расходы вы понесете как заказчик. К расходам могут относиться: стипендия (размер которой зависит от успеваемости); компенсация проживания, питания, проезда, стоимости учебников; организация учебной практики; предоставление консультаций специалистов предприятия и другое.
Обязательства ваши и выпускника после целевого обучения
К ним относятся: срок отработки; место работы (конкретное подразделение компании и его адрес); название начальной должности в компании; согласованный уровень зарплаты; условия перехода на другие должности или в другие подразделения компании.
Штрафные санкции
Если речь не о целевом обучении по квоте, санкции могут быть любыми, на которые согласны вы и будущий сотрудник.
Как организовать целевое обучение
Конкретный алгоритм зависит от разновидности целевого обучения, но в любом случае стоит обдумать ответы на следующие вопросы и запланировать соответствующие им действия.
Какие специалисты нужны вашей компании не только сейчас, но и через 3 (бакалавриат), 5 (специалитет), 8 (отработка) лет?
Дипломы каких вузов вас устроят? Во сколько это обойдется компании и в какие сроки окупится, если вы не связаны с государством и не можете рассчитывать на компенсацию обучения из бюджета?
Какая учебная программа или специальность выбранного вуза максимально соответствует потребностям вашего бизнеса? Как вы можете адаптировать ее под свои задачи?
Какую именно поддержку вы готовы предложить будущим сотрудникам? Во сколько она обойдется компании?
Как вы будете отбирать кандидатов на целевое обучение? Будет это тестирование, собеседование, конкурс по результатам учебы в школе, другое? Какие сотрудники будут этим заниматься и какой будет их мотивация?
Как вы будете отслеживать учебный процесс и успехи «целевика (ов)»? Кто этим будет заниматься? Как он будет получать информацию? На что станет ориентироваться при оценке?
Каков «план Б», если спустя 3−5 лет обучения вы не сможете предоставить выпускнику обещанное место? Как выйти из этой ситуации без коммерческих и репутационных потерь?
Целевое обучение может быть мощным инструментом для привлечения и удержания в компании молодых талантливых специалистов, а также для развития HR-бренда. Однако эффективность этого инструмента зависит от правильного планирования, тщательной организации и, конечно, готовности компании быть лучшим работодателем для сотрудников, вынужденных в ней работать на старте карьеры.
Автор Елена Тимофеева